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羊群遷徙靠頭羊，大雁南飛靠頭雁。這一質(zhì)樸的道理，同樣適用于產(chǎn)業(yè)生態(tài)。而今，各行各業(yè)頭部企業(yè)的引領(lǐng)作用和發(fā)展勢能越來越明顯。

2019年以來，江西銅業(yè)集團(tuán)有限公司分別安排中高層干部赴華為技術(shù)有限公司、阿里巴巴網(wǎng)格技術(shù)有限公司這類“領(lǐng)頭羊”與“領(lǐng)頭雁”企業(yè)學(xué)習(xí)。那么，頭部企業(yè)的核心能力到底是什么？數(shù)字化轉(zhuǎn)型在即，該向他們學(xué)什么？

9月24日，江銅集團(tuán)第二期“走進(jìn)阿里”培訓(xùn)班順利結(jié)課。5天時間，8門課程，2個參觀點(diǎn)，細(xì)致的安排，真誠的分享，讓學(xué)員們真切感受到錢塘江畔積蓄的數(shù)字力量。數(shù)字經(jīng)濟(jì)正洶涌而來。

看見未來

優(yōu)秀企業(yè)的共性

21個年頭，阿里巴巴實(shí)現(xiàn)了對“衣食住行游購”業(yè)務(wù)的全覆蓋，進(jìn)化為一個獨(dú)特、充滿活力與創(chuàng)新的數(shù)字經(jīng)濟(jì)體。杭州市與阿里巴巴合力打造的云棲小鎮(zhèn)，讓杭州成為全球領(lǐng)先的數(shù)字化城市樣板；被任正非稱為第二個“華為”的?？低?，定位于智能物聯(lián)網(wǎng)解決方案提供者，正不斷突破認(rèn)知邊界……

傾聽、細(xì)看、深思，江銅學(xué)員們帶著空杯心態(tài)，從細(xì)節(jié)、理念、文化、管理上，對標(biāo)找差距，學(xué)習(xí)揚(yáng)長板，內(nèi)心翻涌的是對戰(zhàn)略、組織與文化的新認(rèn)知、新思考，是與現(xiàn)實(shí)對比的碰撞與激情。

“阿里巴巴發(fā)展到今天是因?yàn)槭裁矗?rdquo;授課中，阿里巴巴集團(tuán)資深專家、新商業(yè)學(xué)院副院長何兵權(quán)拋出了一個引人思考的問題。

這是每一個企業(yè)都會面臨的哲學(xué)命題，也是一個多選題，阿里巴巴給出的第一選擇是“所有的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略都面向未來，所有的當(dāng)下在5年前早已布局”。

1999年，當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)者們專注于門戶網(wǎng)站的時候，阿里巴巴提出“未來不做電子商務(wù)將無商可做”；2003年，淘寶網(wǎng)誕生，這個影響數(shù)億人生活習(xí)慣的網(wǎng)購平臺，在當(dāng)時被稱為“歪瓜裂棗”，誰都不知道這個新生兒該怎么賺錢活下去，直到2008年金融危機(jī)，大面積的出口轉(zhuǎn)內(nèi)銷，淘寶網(wǎng)迎來大發(fā)展。同樣被質(zhì)疑的，還有2004年誕生的支付寶，2009年的阿里云……

當(dāng)一個業(yè)務(wù)如日中天的時候，要想到危機(jī)可能會來臨，并提前儲備新的業(yè)務(wù)。這種迭代，業(yè)內(nèi)稱為“第二曲線”。

縱觀阿里、華為、亞馬遜，這些頭部企業(yè)能夠成功躲過一次次時代大浪潮的沖擊，不斷擁抱變化，是因?yàn)樗鼈兪冀K堅(jiān)持面向未來的布局，實(shí)現(xiàn)履帶式發(fā)展。當(dāng)然，擁抱變化的過程中，他們同樣經(jīng)歷過反復(fù)試錯，并為之付出過代價。

“任何企業(yè)在創(chuàng)業(yè)發(fā)展過程中，都有艱辛與不易，只要看準(zhǔn)方向，堅(jiān)持創(chuàng)新，才能在積極求變中贏得真正的未來。”“戰(zhàn)略的落地一定要聚焦，要清晰。”江銅學(xué)員有感而發(fā)。

回顧江銅41年的發(fā)展歷程，同樣誕生發(fā)展于恰逢其時的偉大時代，同樣充滿情懷，歷經(jīng)拼搏。誠然，有色金屬的行業(yè)屬性決定了既要有放眼世界的遠(yuǎn)見卓識，也要穩(wěn)打穩(wěn)扎、精耕細(xì)作，但這并不意味著就不需要看見未來。

用未來思考今天，是江銅的核心理念，也是共識。多年來，江銅搶抓時代機(jī)遇，在行業(yè)中率先走向國際原料市場、國際產(chǎn)品市場和國際資本市場，為江銅走向世界值入國際化基因；江銅以銅業(yè)為本，履帶式前行，產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域拓展到鉛鋅、稀土、黃金等九大領(lǐng)域，為江銅的發(fā)展打下九鼎之基；江銅積極擁抱時代之變，在戰(zhàn)略上緊盯“世界一流”，在技術(shù)上對標(biāo)全球翹楚，在產(chǎn)業(yè)上加速智能化升級，已經(jīng)按下了江銅奔向未來的“加速器”。如果“三年創(chuàng)新倍增”只是江銅加快發(fā)展的一級推進(jìn)器，那么當(dāng)前的開拓與創(chuàng)新，或許就是江銅注入未來發(fā)展的更大動力，也是江銅留給明天的最好禮物。

文化傳承

關(guān)鍵靠制度落地

文化就像一個企業(yè)的魂，會形成企業(yè)所有員工最后展現(xiàn)出的人格特質(zhì)，積極的文化會變成公司最大的發(fā)展動力。但文化不能脫離業(yè)務(wù)和組織，最核心、最關(guān)鍵的是通過制度來落地。

走進(jìn)阿里園區(qū)，處處彰顯出其獨(dú)有的文化氣息：企業(yè)價值觀叫“六脈神劍”；核心技術(shù)研究項(xiàng)目組被叫作“達(dá)摩院”；合伙人開會在“思過崖”，培訓(xùn)的教室叫“曼陀羅山莊”；工作滿十年的員工是“十年陳”；人人以花名互稱，最早的花名全部來自武俠小說；辦公區(qū)域隨處可見標(biāo)語“親，你不是一個人在戰(zhàn)斗”“當(dāng)你的伙伴需要，你伸出一只手時，不妨把肩膀也給他”；過道上、電梯間，處處可見員工開心慶祝、與家人相聚的照片……借助文化在日常的滲透，阿里巴巴將價值觀融入員工日常言行舉止。這在阿里被定義為“虛事實(shí)做”。

阿里強(qiáng)調(diào)，文化的落地要一手軟一手硬，既要識人心懂人性，也要靠制度讓文化落地。比如阿里堅(jiān)持十多年的“433”考核模式，中層管理者的KPI 30%內(nèi)容是“文化傳承與創(chuàng)新”。

徐世耀，就是一名阿里巴巴的“十年陳”，他曾成功打造多支銷售鐵軍，“戰(zhàn)”功顯赫。在分享阿里巴巴的企業(yè)文化與價值觀時，他強(qiáng)調(diào)，阿里巴巴的價值觀建設(shè)并不是依賴做標(biāo)語、喊口號，而是將其融入現(xiàn)代企業(yè)管理制度中。阿里巴巴用使命愿景引導(dǎo)鼓舞員工，用企業(yè)目標(biāo)鏈接個人夢想激勵員工，用基于戰(zhàn)略的組織制度保障鞭笞員工，用管理者的言傳身教信服員工。

價值觀的形成需要一個過程。“吃進(jìn)去吐出來”，是阿里對價值觀落地的形象表達(dá)。“舉個例子，阿里巴巴的使命是‘讓天下沒有難做的生意’。我當(dāng)年做杭州跨境業(yè)務(wù)時，對團(tuán)隊(duì)提出的口號是‘讓杭州的跨境企業(yè)沒有難做的跨境外貿(mào)’。”徐世耀強(qiáng)調(diào)，中層管理者應(yīng)該做好“翻譯”，在自己深刻領(lǐng)悟理解公司使命的基礎(chǔ)上，幫助團(tuán)隊(duì)成員消化理解。

課后分享環(huán)節(jié)中，江銅學(xué)員感嘆，堅(jiān)守使命，才能保持企業(yè)高度的凝聚力。江銅作為傳統(tǒng)制造領(lǐng)域是這樣，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)同樣如此。只是，跟阿里比起來，江銅在價值觀落地過程中還應(yīng)當(dāng)更鮮明、細(xì)致。

超越伯樂

讓人才真正成為財(cái)富

誠信、激情、敬業(yè)是企業(yè)對人才的共同要求。在這一過程中，企業(yè)需要對人才進(jìn)行有效培養(yǎng)，這種培養(yǎng)應(yīng)該始終動態(tài)調(diào)整，而好的人才是可以培養(yǎng)和磨練出來的。

政委，這個人們熟悉的部隊(duì)職務(wù)，在阿里成為人力資源體系里最有特色的一部分。

所謂阿里政委，其實(shí)是阿里派駐到各業(yè)務(wù)線的人力資源管理者和價值觀管理者，與業(yè)務(wù)經(jīng)理搭檔，共同做好所在團(tuán)隊(duì)的組織管理、員工發(fā)展、人才培養(yǎng)等工作。

曾擔(dān)任CMO大政委的陳亮，在授課中開玩笑地說：“差點(diǎn)被留在北京回不了杭州了。”原因就是他差點(diǎn)沒找到合適的接班人。

阿里之所以能建設(shè)出較為成熟的人才梯隊(duì)，一個重要原因是其對管理者的考核制度。在阿里，交接棒并不僅僅出現(xiàn)在CEO層面，只要到管理的總監(jiān)層級，就會要求其為自己的崗位尋找和培養(yǎng)接班人。

“每一個管理者不僅要善于做伯樂，把合適的人放在合適的位置上，更要超越伯樂，找到比自己厲害的人為我所用。”

培訓(xùn)講課中，阿里的一個觀點(diǎn)讓江銅學(xué)員們十分認(rèn)同：人才不一定是招來的，也可以“長”出來的。

如何讓人才“長”出來？阿里建立了兩套人才發(fā)展體系，一套體系是專家路線，程序員、工程師、某一專業(yè)領(lǐng)域人才。另一套體系是管理者路線，從M1到M10，每一個層級的評判全部細(xì)分，實(shí)現(xiàn)了整個人力資源體系的科學(xué)化。

在此基礎(chǔ)上，高強(qiáng)度的培訓(xùn)機(jī)制、分享機(jī)制、團(tuán)建機(jī)制等，幫助員工迅速提升能力。員工隨著經(jīng)驗(yàn)的豐富走入舒適圈時，阿里堅(jiān)持“三年動一動”，讓其輪崗，使之一腳在挑戰(zhàn)圈、一腳在恐慌圈，始終保持高昂斗志。

一整套完整的制度下，阿里形成了一支充滿激情的“拼到感動自己，努力到無能為力，極度渴望成功”的員工隊(duì)伍，儲備了充足的人才庫。2018年9月，馬云在辭任阿里董事會主席公開信中，用“良將如潮”形容阿里的人才梯隊(duì)。

徐世耀老師拋出一個觀點(diǎn)：沒有經(jīng)過培訓(xùn)或沒有持續(xù)培訓(xùn)的員工，是公司最大的成本。“如果花大價錢培訓(xùn)出來的員工離開了公司，確實(shí)很可惜。但是，如果不花這么多時間和金錢培訓(xùn)員工，他們都留下來了，我們怎么辦？”

確實(shí)，沒有永遠(yuǎn)成功的企業(yè)，只有適應(yīng)時代的企業(yè)。江銅公司三年創(chuàng)新倍增，如果人都不成長、不變化，公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是不是難上加難？這也正是江銅公司黨委對于人才工作越來越重視的內(nèi)在邏輯。

全面實(shí)施的職位體系，正是江銅版的人才發(fā)展體系，讓每個人的職業(yè)發(fā)展沒有“天花板”。在已有的班組長培訓(xùn)、青干班培訓(xùn)、中高層培訓(xùn)以及各類專業(yè)、管理類培訓(xùn)外，以“培訓(xùn)學(xué)習(xí)一批、掛職鍛煉一批、境外實(shí)戰(zhàn)訪學(xué)一批、選拔任用一批”為主要內(nèi)容的“四個一批”工作正分批次實(shí)施。眼下，2020年優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生也正在輪崗鍛煉中。

跨專業(yè)學(xué)習(xí)，跨領(lǐng)域交流，跨崗位鍛煉，江銅按照“大人才”培養(yǎng)理念，未來三年，將培養(yǎng)100余名40周歲以下的青年干部，為創(chuàng)新發(fā)展優(yōu)化人才隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)。

“優(yōu)秀的人才是長出來的。”學(xué)員在與老師互動中感嘆，只有喜歡和熱愛，只有感知價值，才能讓工作真正成就自己。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，一切都變得更快。面向未來的最大確定性，就是全面走向數(shù)字化的大趨勢。屆時，制造業(yè)不僅僅是制造業(yè)，更重要的是要和互聯(lián)網(wǎng)完美結(jié)合。

綠色發(fā)展和智能制造，正是公司未來轉(zhuǎn)型的方向之一。在這一征途中，有太多難題等待作答。他山之石，可以攻玉。如何從國內(nèi)頂級創(chuàng)新企業(yè)中汲取精華，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的持續(xù)提升？如何在江銅高質(zhì)量發(fā)展、打造世界一流的征途中，最大程度發(fā)揮個體、團(tuán)隊(duì)和組織的效能？這些問題都值得思索并付出行動，最終的答案也將留給時間來檢驗(yàn)。

誠然，一場培訓(xùn)影響不了結(jié)果，更決定不了結(jié)果。江銅人需要的是，始終保持激情與學(xué)習(xí)力，積極擁抱變化。

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