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隨著經(jīng)濟(jì)水平不斷提升、國有企業(yè)全面深化改革，現(xiàn)代化管理體系逐步健全和完善，內(nèi)部管理環(huán)境發(fā)生不同程度的變化，作為支持企業(yè)市場競爭和發(fā)展的基礎(chǔ)保障，人力資源直接影響企業(yè)的核心競爭力。因此，加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理，是推動國有企業(yè)可持續(xù)生存和發(fā)展的有效手段。

受市場格局、競爭環(huán)境的影響，我國國有企業(yè)經(jīng)過重組改造，現(xiàn)已進(jìn)入新的發(fā)展時期。隨著信息化和數(shù)字化技術(shù)的不斷發(fā)展，人力資源管理跟隨時代步伐，采用現(xiàn)代化的管理理念和手段，建立滿足企業(yè)需求的人力資源績效考核體系。

國有企業(yè)構(gòu)建人力資源

績效考核體系的意義

一是激勵職工提升業(yè)績。人力資源績效考核體系可以為職工提供明確的目標(biāo)和激勵機(jī)制，激勵其提升工作表現(xiàn)和個人能力。通過設(shè)立合理的績效指標(biāo)和獎懲制度，職工能夠受到激勵，更有動力積極工作，提高工作質(zhì)效和業(yè)績水平。

二是促進(jìn)組織發(fā)展。人力資源績效考核體系可以與組織發(fā)展目標(biāo)相對應(yīng)，確保職工的績效目標(biāo)與組織戰(zhàn)略保持一致。通過對職工績效的評估和反饋，國有企業(yè)可以了解職工的潛力和不足之處，為培養(yǎng)和發(fā)展人才提供指導(dǎo)和支持，從而促進(jìn)組織的發(fā)展和壯大。

三是提升企業(yè)競爭力。通過建立科學(xué)有效的人力資源績效考核體系，國有企業(yè)可以優(yōu)化人才配置，激發(fā)職工的潛力和創(chuàng)造力，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力。通過對職工進(jìn)行績效評估和獎勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，形成良好的人才流動和人才儲備機(jī)制，為企業(yè)充分參與市場競爭奠定基礎(chǔ)。

國有企業(yè)人力資源

管理績效考核的現(xiàn)狀

欠缺科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)是開展績效考核工作的關(guān)鍵。因此，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際運(yùn)營情況進(jìn)行階段性的指標(biāo)調(diào)整，確?？己酥笜?biāo)的科學(xué)性與有效性?？冃Э己酥笜?biāo)分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)兩類，大部分國有企業(yè)使用的績效考核指標(biāo)都是定性指標(biāo)，缺乏具體的定量指標(biāo)，且其中的很多指標(biāo)缺乏針對性，并未將指標(biāo)與具體的崗位或部門一一對應(yīng)；還有的國有企業(yè)并未意識到績效考核指標(biāo)的變化性特征，從最初到后來一直使用固定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，在此期間并未進(jìn)行體系和指標(biāo)的調(diào)整，這樣也會導(dǎo)致指標(biāo)失靈，影響績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

績效考核缺乏針對性

從職工的角度出發(fā)，企業(yè)人力資源管理的績效考核需具備針對性，能夠根據(jù)不同的情況去評估工作效率。按照目前的實際情況，部分國有企業(yè)仍存在對職工績效考核定位不精準(zhǔn)的情況，績效考核制度形同虛設(shè)，有些觀念比較滯后，導(dǎo)致職工之間的工資存在較大差距；還有一些國有企業(yè)的績效考核為了省時省力，只針對部門進(jìn)行評估，以便最后進(jìn)行獎金分紅。這些現(xiàn)象都是國有企業(yè)現(xiàn)行績效考核的弊端，若不及時改正，最終會阻礙企業(yè)的正常發(fā)展，甚至帶來巨大的風(fēng)險。

國有企業(yè)人力資源

績效考核體系的構(gòu)建策略

建立公平有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

一是明確績效考核目標(biāo)。國有企業(yè)需立足實際，結(jié)合短期、中期、長期發(fā)展戰(zhàn)略，基于使績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密銜接的原則，以戰(zhàn)略錨定企業(yè)績效考核的目標(biāo)。二是設(shè)置公平有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)需結(jié)合自身的頂層設(shè)計、框架結(jié)構(gòu)、考核內(nèi)容等制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其要注意考核指標(biāo)的權(quán)重比例劃分，從指標(biāo)構(gòu)建方面滿足績效考核的公正性與可比性原則。三是完善績效考核流程。國有企業(yè)要建立完善的績效考核流程，明確各環(huán)節(jié)的職責(zé)和流程，確保績效考核的科學(xué)性和可靠性，同時，應(yīng)注重績效考核的周期性和持續(xù)性，及時評估績效表現(xiàn)，適時調(diào)整績效考核流程。四是不斷優(yōu)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和職工績效指標(biāo)達(dá)成情況，動態(tài)調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)能與企業(yè)發(fā)展保持同步。另外，企業(yè)要強(qiáng)調(diào)考核過程中職工的參與度、重視度，即采取多元化手段營造職工參與績效考核的氛圍，增強(qiáng)職工的績效意識和主動性，提高績效考核的公信力和可信度。

實現(xiàn)績效考核目標(biāo)的準(zhǔn)確定位

為實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理績效考核措施的優(yōu)化，在今后的發(fā)展中，需要實現(xiàn)績效考核目標(biāo)的準(zhǔn)確定位?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展，中層、高層領(lǐng)導(dǎo)需要樹立績效管理理念，為職工的薪資標(biāo)準(zhǔn)以及職位晉升做充足的準(zhǔn)備，但是在實際的發(fā)展中，這只是一方面的作用。更為重要的作用是，通過開展績效考核工作，實現(xiàn)職工工作積極性的提升。同時，將職工的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與國有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行有效結(jié)合，促進(jìn)國有企業(yè)的快速發(fā)展?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展不僅需要實現(xiàn)對職工各項工作行為的約束，更需要幫助職工通過自身的努力工作獲得一定的激勵政策，滿足自身的發(fā)展需求，并在今后的發(fā)展中實現(xiàn)自我價值。績效考核工作的順利開展，可提升職工對國有企業(yè)的歸屬感，能夠更加努力地工作，從而提升國有企業(yè)的核心競爭力。要按照既定流程，逐步細(xì)化、量化每項工作的考評標(biāo)準(zhǔn)，切忌采取簡單粗暴的態(tài)度，否則適得其反。

建立健全職工培訓(xùn)體系

首先，轉(zhuǎn)變滯后思想，提升職工培訓(xùn)認(rèn)知水平。企業(yè)要充分認(rèn)識到，職工培訓(xùn)并非做無用功，通過定期、合理、有效的培訓(xùn)，不僅能夠提升職工專業(yè)能力，還可以增強(qiáng)職工忠誠度與歸屬感，在提升工作效率、減少優(yōu)質(zhì)人才流失等方面具有積極的作用。其次，優(yōu)化改良培訓(xùn)方式。結(jié)合不同的培訓(xùn)對象，要及時調(diào)整培訓(xùn)方式。例如，針對一線技能人才，重點圍繞專業(yè)技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)亻_展理論培訓(xùn)；依托于實際情況，靈活選擇不同的培訓(xùn)方式，如理論培訓(xùn)時選擇專題授課、集中研討等方法。最后，建立合理的培訓(xùn)評估體系。培訓(xùn)要與評估緊密結(jié)合，在職工參加培訓(xùn)后，應(yīng)做好培訓(xùn)成果評估工作，依托于評估結(jié)果反饋職工培訓(xùn)效果，為培訓(xùn)方案、方式改進(jìn)優(yōu)化提供支持，要求更進(jìn)一步提升職工培訓(xùn)水平。

優(yōu)化激勵機(jī)制

國有企業(yè)想要充分發(fā)揮績效考核的作用，應(yīng)該優(yōu)化激勵機(jī)制，建立績效考核與職工福利待遇的聯(lián)系，確保制度能夠激發(fā)職工的工作積極性。以現(xiàn)代化績效考核為主，改變傳統(tǒng)管理模式的弊端。針對考核結(jié)果作出詳細(xì)的研究分析，及時整改方案，保證各項工作開展的有序性，企業(yè)在對職工的績效考核中，可以增加不記名的互評方式，引導(dǎo)職工樹立正確的工作態(tài)度；對考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)的管理人員，予以警告或者批評；及時表揚(yáng)和獎勵干勁十足的工作人員，促進(jìn)人力資源管理工作工作效率的提高。同時，企業(yè)需優(yōu)化內(nèi)部的工作環(huán)境和管理理念，人力資源管理部門定期為職工組織培訓(xùn)，針對不同的崗位，有針對性地安排課程；明確職工的工作內(nèi)容和責(zé)任，讓其能夠真正意識到績效考核的重要性，以便企業(yè)能夠更好地管理職工，提高職工的工作能力和綜合素養(yǎng)。

完善國有企業(yè)人力資源

績效考核的舉措探討

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據(jù)。只有對職工的績效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評價，才能認(rèn)定職工的業(yè)績貢獻(xiàn)，改善職工的工作方法，激發(fā)職工的創(chuàng)新精神，開發(fā)職工的潛在能力，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。而績效考核體系則是為實現(xiàn)這一目的而將考評主體、考評對象、考評要素、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評辦法、考評程序等要素組成的一個互相聯(lián)系的整體。成功的績效考核體系必須有效度、有信度，并具備敏感性、可接受性和使用性。

一是科學(xué)分類。由于績效考核自身具有的復(fù)雜性、涉及數(shù)據(jù)與人的對話的特殊性，決定了績效考核角度的多樣性，也決定了績效考核方法、手段的多樣性。如果按考核性質(zhì)劃分，績效考核可以劃分為定性考核和定量考核。

二是發(fā)展激勵。對于優(yōu)秀的人才來講，僅有報酬和強(qiáng)烈的事業(yè)心是不能吸引人才作出持久的奉獻(xiàn)，更不必說創(chuàng)新成果。所以，企業(yè)對這些人才要加大人力資本的投資，包括人才的教育、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。除了重視在企業(yè)內(nèi)部投資于人力資源的開發(fā)與管理工作，還要積極利用企業(yè)外部的人力資源為本企業(yè)服務(wù)，如聘用外部專家進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、派遣企業(yè)人員外出研修、國外考察，制訂合理可行的職業(yè)生涯規(guī)劃。這些發(fā)展計劃和工作機(jī)會，可以積極地激勵人才。

三是感情激勵。正確運(yùn)用感情激勵，可以有效培育科技人才對企業(yè)的忠誠和信任。有效的感情激勵包括對科技人才的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。如果企業(yè)能夠做到“樂士之樂而樂，憂士之憂而憂”，就能夠充分提高科技人才的積極性。感情激勵成功的關(guān)鍵，在于充分認(rèn)識到科技人才的價值，充分尊重其勞動成果。只有建立和完善科技人才的使用和激勵機(jī)制，才能最大限度地調(diào)動科技人才進(jìn)行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動性，才能形成與國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開發(fā)機(jī)制。

綜上所述，通過建立公平有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系、合理制訂績效考核指標(biāo)、建立績效溝通反饋及激勵制度、充分應(yīng)用績效考核結(jié)果以及培養(yǎng)專業(yè)管理人才等措施，國有企業(yè)可以有效地解決人力資源績效考核存在的考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、績效考核指標(biāo)不合理、激勵作用不足、考核結(jié)果應(yīng)用不充分以及專業(yè)人才短缺的問題，進(jìn)而提高國有企業(yè)績效考核的質(zhì)量和水平，促進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理工作科學(xué)開展。（作者單位：西藏鑫湖礦業(yè)有限公司）